A la suite de la publication de l'ouvrage du même nom publié par Robert Sutton aux Editions Vuibert, le CJD-Paris se fixe ce nouvel et ambitieux objectif au cours de sa séance plénière du 1er décembre.

Pour poursuivre le débat, consulter le blog Objectif zéro-sale-con, quelque peu promotionnel mais où on retrouve quelques histoires vécues en entreprise. Malheureusement, l'anonymat de bien des témoignages minore la portée des propos.

Nous reviendrons sur cette tendance éditoriale actuelle de dénonciation des comportements en entreprise.

C'est en ces termes qu'une ouvrière interrogée ce matin par France Inter, exprimait ses inquiétudes et celles de ses collègues en cette période de chomage technique à l'usine de Poissy (voir également un article des Echos).

Ce qui se dit autour de la machine au café ou dans les vestiaires, les meilleures expressions de la démotivation ou des inquiétudes des salariés, voilà ce qui est le plus difficile sans doute à recueillir dans les fonctions managériales ou pire peut-être, dans les fonctions Ressources Humaines. Ce que cette ouvrière livre à un micro de journaliste, il n'est pas dit qu'elle puisse le dire au sein de son entreprise (par pudeur, manque de temps ou de moyen).

Alors qu'une fois exprimée, cette inquiétude est déjà un peu moins pesante.

C'est incontestablement un des facteurs du stress dans l'entreprise : ne pas pouvoir évoquer ce qui préoccupe l'esprit à propos de son travail. Autrement dit quand il existe un "déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres moyens pour y faire face" selon la définition du  stress que propose l'agence européenne pour la sécurité et la santé au travail.

Pourtant l'entreprise n'a pas vocation à se transformer en lieu d'accueil psychologique.

Incontestablement, les solutions restent à inventer...

L’Assemblée nationale a adopté le 4 novembre dernier  en première lecture, le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2009.

Parmi les quelques mesures proposées par le projet, le report de 65 à 70 ans, d'âge de mise à la retraite d'office d'un salarié à l'initiative de l'employeur.

Néanmoins, il semblerait qu'une nouvelle fois,les réactions se situent davantage sur le terrain idéologique (sur l'air du "démontage de modèle social français") que sur celui du commentaire éclairé.

L'apparition d'un nouveau plafond à 70 ans marque naturellement les esprits comme nouvelle frontière symbolique, mais l'âge légal de départ à la retraite est toujours de 60 ans. Surtout, le projet de loi, offre la possibilité au salarié de travailler au-delà de 65 ans, ce qui reste effectivement une petite révolution, mais soumise à son approbation. Plus précisément, chaque année au delà de 65 ans, l'employeur devra interroger le salarié concerné, par écrit, sur ses intentions quant à sa retraite. Si le salarié souhaite continuer à travailler, l'employeur ne pourra pas procéder à sa mise à la retraite pendant un an, et ce pendant 4 ans, soit jusqu'à 70 ans.

Il est à noter que le projet initial ne comportait aucun limite d'âge. Celle-ci fut introduite à la demande expresse de la CGPME.

Car il semble évident que parmi les points qui devraient alimenter le débat autour de la retraite à 70 ans, le plus important concerne la question du management des seniors et avec lui, celle de la motivation et de la gestion des carrières de cette même tranche d'âge. Il faut bien reconnaître en effet, que le plus souvent, l'objet des négociations entre les salariés les plus âgés et leurs DRH porte sur leur départ et ses modalités. Et que bien souvent également, la négociation est prise à l'initiative de l'employeur, ce qui explique d'ailleurs la requête de la CGPME.

A titre d'exemple, nous citerons François Davy, PDG d'ADECCO, qui est par ailleurs une des entreprises participant à l'opération "bonnes pratiques seniors" lancée dans le cadre du plan emploi seniors, qui vient d'annoncer la suppression de 600 emplois en s'engageant à ne faire "aucune préretraite ni aucun départ contraint de salariés de plus de 45 ans". Précision bien utile tant les pratiques habituelles ont ancré dans les esprits un lien naturel entre Plan social et départ des plus âgés.

Habitude qui n'est pas pour rien dans le si faible taux d'emploi des seniors en France. (pour rappel de 37,6 % pour la tranche d'âge 55-64 ans).