A fin octobre, 6.147 ruptures conventionnelles déjà enregistrées selon la Direction Générale du Travail
Un article des Echos consacré aux premiers retours des DRH sur le recours aux ruptures conventionnelles.
Deux points majeurs soulignés : l'apparition dans l'esprit des salariés "d'un droit au licenciement" (confusion déjà apparue avec le DIF en son temps) et les réticences des DRH devant la démarche
administrative assimilée pour certain à un retour à l'autorisation de licenciement.
Du côté syndical, on craint surtout, un éventuel abus des entreprises à recourir à la rupture conventionnelle pour éviter les procédures collectives
Le tribunal de Nanterre a jugé illicite le système de notation des salariés utilisé par l'éditeur. Cette décision met en évidence le rôle des
CHSCT.
La journaliste évoque à propos de la décision du Tribunal de petite révolution. En effet, les systèmes d'évaluation et particulièrement les critères applicables,
s'ils font souvent l'objet de plaisanteries de la part des salariés, sont rarement remis en cause.
A noter que ce qui a provoqué le conflit est le manque d'adhésion des salariés aux critères établis d'évaluation : "
Nous ne sommes bien sûr pas opposés à être évalués, c'est le droit de l'employeur, rapporte ainsi Jean-François Rio, délégué SNJ. Mais ces notions sont inadéquates pour nos métiers." C'est ce que
soulignait d'ailleurs Jean-Pierre Le Goff dans son ouvrage "La barbarie douce" (Ed. La Découverte, 2003) qui voyait dans le "jargon pseudo-savant" bien souvent utilisé dans le management
et ses systèmes d'évolution, le symptôme de "difficultés à appréhender des évolutions du travail bien réelles".
Autre point important à souligner, le lien qu'établit le jugement entre évaluation et facteur de stress
Deux décrets, datés du 3 et du 4 novembre 2008, fixent les conditions d'application la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du
temps de travail.
Très attendu, le décret fixant les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, prévue par la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du
temps de travail du 20 août 2008, en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, vient d’être publié. Le texte précise également les nouvelles modalités d’aménagement du temps de
travail et maintient à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche. Un autre décret, daté du 3 novembre, adapte les
dispositions pénales en matière de durée du travail et d’aménagement des horaires.
Contrepartie obligatoire en repos Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires sont fixées
par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou subsidiairement de branche.
À défaut, elles sont définies par décret. Ces règles sont calquées sur celles du repos compensateur obligatoire, qui a été supprimé.
• Information des salariés : à défaut de dispositions conventionnelles contraires, l’employeur doit informer chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de
paie, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à son crédit, et, dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans
un délai maximum de deux mois. Ces obligations sont aussi applicables au repos compensateur de remplacement.
• Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos : la contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié. À
la différence de ce qui était prévu pour le repos compensateur obligatoire le texte n’interdit pas de prendre la contrepartie en repos entre le 1er juillet et le 31 août, ni de l’accoler aux
congés payés. Les modalités pratiques de demande du salarié et de réponse de l’employeur sont les mêmes que celles auparavant applicables au repos compensateur obligatoire. Le salarié qui ne
demande pas à prendre son repos ne perd pas son droit ; dans ce cas, l’employeur doit lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximum d’un an.
• Régime de la contrepartie obligatoire en repos : la contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation, le salarié ne devant subir aucune diminution de rémunération par rapport à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
• Rupture du contrat de travail : en cas de rupture avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant
qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit verser à l’intéressé une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de
salaire.
Aménagement du temps de travail En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de période
de quatre semaines ou plus, dans les conditions suivantes.
Un programme indicatif doit être établi et soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent.
Ses modifications font l’objet d’une consultation des institutions représentatives du personnel.
De leur côté, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement
intervient. La rémunération mensuelle est lissée, c’est-à-dire calculée indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.
Dans le cadre de ce dispositif, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de : – 39 heures par semaine ; – la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures
supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire ; – 35 heures hebdomadaires en cas d’arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus. Les absences rémunérées ne peuvent donner lieu à récupération et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent,
heures supplémentaires comprises.
"Les entreprises deviennent à l'image de leurs marchés : diverses et multiculturelles. Elles respectent la laïcité, mais elles font aussi ce qui est bon pour leurs performances et
leurs marchés. [...] L'entreprise est un espace privé, il s'y passe des choses plus novatrices que dans l'espace public." analyse Soumia Malimbaum, présidente de l'Association française des
manageurs de la diversité.
Une intéressante illustration des nouveaux enjeux de la fonction Ressources Humaines
Alors que l'échéance fixée par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 qui assigne à la négociation annuelle
sur les salaires effectifs, un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010 (C. trav., art. L. 132-27-2 / recod.
C. trav., art. L. 2242-7), approche à grands pas, une étude de la DARES vient rappeler la persistance des disparités dans les rémunérations entre les hommes et les femmes.
Entre autres points à souligner : l'écart est plus marqué parmi les salariés les plus agés et les femmes ne tirent pas le même bénéfice que les hommes de leur
niveau de diplôme
